I. LA NATURALEZA DEL LIDERATO
Luego de las investigaciones realizadas por los estudiosos en el tema entre los años 1900 a 1935, en donde se consideraba al director como un orador elocuente, de inteligencia superior, o que el liderato es una persona con posición de prestigio y que por ello influye en los demás para que acepten sus decisiones y estén de acuerdo con las metas que persigue, se llega a la conclusión que no existe relación entre los rasgos personales y el liderato.
Desde 1935 se ha tomado una aproximación situacional en el estudio relacionando el tipo de personas y el tipo de situación del líder.
1.1. TIPOS DE PERSONAS LÍDERES SEGÚN LA SITUACIÓN Partiendo de la pregunta central “Qué tipo de personas se vuelven líderes y en qué tipo de situación? Los resultados obtenidos por los investigadores realizadas indican haber llegado a las conclusiones que a continuación se detalla:
1. El liderato es un papel de grupo. Efectivamente, una persona no es líder de uno mismo, el liderato emerge del grupo y se ejerce en el grupo.
2. El liderato, en igualdad de circunstancias, depende de la frecuencia de interacción. Se ejerce liderato en un grupo cuando se tiene valores en común con los miembros del grupo.
3. Una posición de estatus no da liderato. El liderato se gana con la forma de trabajar para, por y con el grupo, la posición económica, política, religiosa, etc. no da liderato, es la convivencia, el compartir con el grupo, lo que puede darle al grupo.
4. El liderato en cualquier organización es amplio y poco preciso. El papel del un líder, que lo es por su posición, no es dirigir al grupo, sino más bien coordinar, enfocar y ayudarlo a utilizar el liderato que existe dentro del mismo. Si una persona espera ejercer liderato para todos, está condenada a la frustración y al fracaso, porque hay muchas personas diferentes dentro de cualquier organización o grupo que ejercen liderato sobre otras personas.
5. Las normas del grupo determinan al líder. Un grupo selecciona como líder a la persona que ve apoyando sus normas. Si un individuo tiene la competencia y conocimientos que se requieran para la situación, las cualidades que le permiten ser un miembro efectivo del grupo le dan la posibilidad de ser líder o subordinado.
6. Las cualidades del liderato y subordinado son intercambiables. La persona que es un líder efectivo, también es un subordinado efectivo del grupo.
7. Las personas que tratan de persuadir demasiado o que dan evidencia de un deseo de control son rechazadas para papeles de liderato. White y Lippit, llegan a la conclusión, luego de estudiar tres tipos de liderato adulto en grupos de adolescentes:
- El Tercer grupo, Libre - “Dejar Hacer”: Se caracterizó por ser un grupo con libertad, pero sin motivación, ni exigencia, este tipo de liderazgo fue el menos efectivo entre los tres.
- El Segundo grupo, de tipo Autoritario: en donde el líder es el que dirige, manda y castiga si no se obedece las órdenes.
- El primer grupo, democrático, participativo: Es el más efectivo entre los tres, en este grupo, participan voluntariamente todos en el logro de los objetivos.
8. Los sentimientos que las personas tienen con respecto a otra determina si será utilizada como líder. La conducta de una persona dentro de un grupo debe ser tal que los miembros pueden aceptarla como una persona de valor si es que van a darle consideración adecuada a sus contribuciones.
Refiriéndonos al campo de la educación, si los supervisores desean ser efectivos al trabajar con maestros, también trabajarán tomando en cuenta los sentimientos de los maestros, esto le ayudará a obtener buenos resultados, pues, éstos mostrarán la parte sensible del ser.
9. El liderato cambia de una situación a otra. Los resultados de investigaciones encontradas dicen que un líder no siempre es líder en diferentes situaciones; depende de las situaciones en las que el líder puede sobresalir y representar.
El liderato es función grupal y ésta depende de las cualidades y valores del líder y de los valores que el líder le da al grupo para el logro de sus objetivos, el líder representa al grupo, pues el grupo selecciona la contribución de qué persona será utilizada por el grupo para líder. Myers, llega a la conclusión que existen algunos elementos comunes en los líderes:
- La comprensión súbita social (sensitivo a los sentimientos de otros).
- La iniciativa, emprendedor, con visión de futuro.
- La creatividad, e inteligencia para la resolución de problemas.
- Información (estar preparado).
- Los valores.
- Las habilidades.
1.2 CONTRIBUCIONES DE UN LÍDER A SER CONSIDERADAS COMO DIRECTRICES POR EL GRUPO
Si un líder desea que su grupo desarrolle las contribuciones (instrucciones) que él brinda y que éstas sean consideradas como directrices para el grupo que representa, tratará de cumplir con ejercer:
1. Iniciativa. La voluntad de la iniciativa es la que aumenta la posibilidad de ejercer liderato, fomenta la creatividad, es innovador, motivador, es aquel preocupado por lograr empezar y continuar algo de bien común; lucha por lograr objetivos previstos para el logro de resultados.
2. Deseo de cooperación. El líder vela por el bienestar de su grupo, es colaborador y promueve la cooperación y solidaridad colectiva.
3. Comunicación de sus sentimientos e ideas. El líder sabe cómo y cuándo comunicar sus sentimientos y lo hace para buscar acercamiento del grupo hacia él.
4. Empatía con los que desea dirigir. El líder debe tener la capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona, compartir sus deseos, sentimientos, aspiraciones, problemas, es en estos momentos que habrá confianza para la discusión y llegar a conclusiones para el logro de objetivos comunes.
5. Creatividad. El líder además de ser creativo, debe ser intuitivo para la resolución de problemas que atañen al grupo y a sus miembros.
6. Servicialidad (servicial). Un miembro que representa al grupo, debe estar presto a brindar apoyo, es así que el grupo lo tomará en cuenta en la medida que éste pueda ser utilizado por el grupo.
1.3 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL SER LÍDER
VENTAJAS:
- Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
- Se está actualizando en los temas de interés.
- Es la cabeza y responsable frente a otros directrices.
- Se da sentido humano a la administración.
- Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.
- La persona líder construye el ser persona.
DESVENTAJAS:
- Se tiene demasiadas responsabilidades.
- Quita mucho tiempo personal.
- Es responsable cuando un miembro comete un error.
- No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.
- Se pierde confianza de grupo cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.
- Se está a la zozobra del ambiente externo creando estreses y preocupaciones.
1.4 LIDERAZGO Y EDUCACIÓN
Todos los involucrados en la educación debemos estar de acuerdo de que en la actualidad es necesario lograr un cambio y para ello es necesario que cambie la institución educativa. En cuanto a la transformación de la institución educativa a lo largo de nuestra vida profesional hemos sustentado una sola idea, un trato complejo, pero una sola, que puede expresarse como el desarrollo de la institución educacional contemporánea que se basa en la filosofía del cambio, y se apoya en tres pilares fundamentales que son:
- El desarrollo de directivos, como condición necesaria y resultado del desarrollo institucional.
- El trabajo en equipos, como portador de creatividad, calidad y compromiso en las decisiones y las acciones.
- El liderazgo pedagógico como herramienta fundamental para el logro de los fines propuestos.
1.5 ESTILOS DE LÍDERES
Se puede determinar tres estilos de líderes:
1. El dictador o autócrata. El líder de este estilo es el que asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno, este líder pide a sus subalternos obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
2. El líder participativo. Cuando el líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.
3. El líder liberal. Mediante este estilo de liderazgo el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, este líder espera que sus subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación.
Desde luego existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas. En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.
II. APROXIMACION DE “PODER CON” EL LIDERATO
Si un supervisor adopta la aproximación de “poder con”, comienza por ayudar al grupo para que planee en conjunto. Cuando surgen problemas en la organización del grupo y en los procesos necesarios para alcanzar metas, el supervisor se esfuerza para buscar formas en las que el grupo pueda atacar los problemas, en vez de buscar formas de influir en el grupo para que acepten sus opiniones. Las preguntas primordiales que debe contestar el grupo son:
- ¿Cuál es el trabajo?
- ¿Cómo podemos hacerlo mejor?
Al contestar estas preguntas, los miembros del grupo se dan cuenta de que están tomando las órdenes de la situación, más que del supervisor.
El supervisor participa en la discusión, utilizando toda su inteligencia y da al grupo el beneficio de su mejor esfuerzo mental, y no espera que sus ideas sean aceptadas como reglas oficiales; por lo tanto, la regla oficial es la decisión final del grupo. Si el tiempo no permite llegar a un consenso se busca la mayor concordancia posible y se pide a los miembros que no están de acuerdo que sigan la decisión de la mayoría; con la aclaración de que si a la luz de la experiencia no diera resultado se reconsiderará la política adoptada.
La solución comienza con una clara definición del problema que implica el análisis de la situación, basándose en procedimientos formulados por la decisión del grupo, se basa en procedimientos formulados por la decisión del grupo, se expresa en una declaración oficial y es implementada por las actividades sobre las cuales están de acuerdo los miembros del grupo.
Si una institución educativa funciona en base al “Poder con” el Supervisor y muchas personas tienen la oportunidad de dirigir. Cualquier contribución para el logro de metas del grupo es aceptada como dirección.
Bajo este método de operación la función del supervisor es coordinar las actividades del grupo. En otras palabras, enfoca el poder del grupo, crea poder del grupo a través de la coordinación de actividades.
Un verdadero Director en este tipo de operación, es aquel que puede ayudar al grupo a organizar su conocimiento, compartirlo con todos los miembros, y utilizarlo para ejercer el pleno poder del grupo para la solución de los problemas. Un supervisor efectivo es aquel que logra relacionar las diferentes dificultades y habilidades de los miembros, para que se conviertan en una fuerza directriz, unificada.
El líder que sigue el concepto “PODER CON”, es capaz de crear lealtad de grupo, una sensación de responsabilidad personal por la realización de metas del grupo, y una unidad de esfuerzo que son imposibles bajos el concepto de “Poder Sobre”. Crea relaciones de labor en cooperación con los miembros de su personal en vez de control personal sobre las acciones de miembros individuales de la Institución Educativa.
2.1. PROCEDIMIENTOS DEL SUPERVISOR “PODER CON”
Para que se desarrolle una supervisión “PODER CON”:
1. Se requiere de una estructura.
2. Debe proveerse del tiempo necesario para pensar conjuntamente.
3. Procurar que el personal conozca el método del trabajo a emplearse.
4. La oportunidad para un cambio del procedimiento debe mantenerse.
5. Un requisito fundamental para la toma de decisiones inicial del personal es que se ataque primero un problema de grupo.
6. El supervisor debe empezar al nivel del personal
7. El supervisor debe tener claro el concepto de que el cuerdo sobre hipótesis es más difícil y menos claro en el pensamiento en grupo que en el pensamiento individual.
III. EL PAPEL DEL SUPERVISOR DENTRO DEL GRUPO
Inicialmente el supervisor buscará su aceptación como miembro del grupo. Después que el supervisor ha sido aceptado por el grupo, puede plantear preguntas que conduzcan a otros miembros a reexaminar sus posiciones y procedimientos. De este autoanálisis por los miembros de una Institución Educativa, puede desarrollarse una preocupación que conducirá a buscar la forma de mejorar la fase del programa acerca del cual el líder oficial planteó la duda; pero no puede obligar al grupo a aceptar su preocupación.
Es responsabilidad del supervisor ayudar a un plantel a establecer o mejorar la organización necesaria para estudiar y mejorar un programa.
Durante el proceso de mejoramiento, constantemente busca:
- Incrementar la unidad el grupo.
- Promover la diversidad y el enfoque experimental.
- Enriquecer el pensamiento del grupo.
- Construir la seguridad y auto fianza del grupo.
- Ayudar al grupo a ver los límites de la autoridad que el grupo tiene.
- Incrementar la interacción y compartir la experiencia.
- Extender las oportunidades del liderato.
El supervisor como líder oficial debe extender el liderato en el grupo porque sabe que el compartirlo ayudará al crecimiento de la habilidad de los miembros y por ende incrementará la fuerza del grupo. Trabajará para mantener la organización del grupo alejado de concentrar las responsabilidades sobre algunas personas.
La organización satisfactoria de un grupo es una estructura a través de la cual el grupo puede estudiar y resolver sus problemas. El supervisor puede desempeñar su papel al crear el comité para proponer una nueva organización sugiriendo una serie de alternativas a la consideración del comité.
El ser líder al supervisor no lo convierte en una persona menos dinámica, aumenta su poder potencial. Permite que una persona con liderato intervenga en una posición donde pueda usarlo.
IV. PELIGROS LATENTES DEL LIDERATO
4.1. LOS TRECE PELIGROS LATENTES DEL LIDERATO
Debe considerarse también que el liderato corre sus riesgos, como son:
1. El no reconocimiento de la necesidad de ejercer iniciativa; el cual debe ser aplicado para ayudar a las personas a desarrollar una organización por medio de la cual se tome decisiones.
2. La falta de una organización definida y descrita; para que las personas sepan cuáles son las funciones ejecutadas por diferentes individuos, para que los procedimientos desde los cuales serán examinados y estudiados los problemas, y para que sepan que cuando se toma una decisión también se tomará la acción pertinente para ejecutarla.
3. Ausencia de toma de acciones para solucionar el problema cuando éste se origine.
4. El no enfatizar lo que está bien en vez de quien lo está; al utilizar esta aproximación los individuos implicados están controlados por sus valores y la situación y no por el poder personal.
5. La no utilización de la autoridad de la posición oficial para mantener la unidad del grupo hasta que se llega a una decisión; pues el supervisor utiliza su autoridad para mantener juntos a los individuos que tenga valores diferentes hasta que se toma una decisión.
6. El no ejercicio de su autoridad ejecutiva para el cumplimiento de políticas; el liderato es el empleo del poder para ejecutar los acuerdos que surgen como soluciones de problemas.
7. La no distinción clara entre los procedimientos de formación de política y la acción ejecutiva.
8. No aclarar ante el grupo en cuestión los límites de la autoridad del grupo para tomar decisiones; nadie puede compartir decisiones más allá de la autoridad que tiene.
9. No compartir la información que posee el supervisor; si se desea que los participantes compartan la responsabilidad, que cooperen o que apoyen al supervisor, deberá mantener a su agrupación debidamente informada.
10. El no trabajar en términos de las expectativas del grupo;
11. El no tener seguridad de sus principios de dirección al tomar sus decisiones diarias.
12. El no comprender que el papel de supervisor tiene muchas facetas; no reconocer que el papel de líder oficial de una escuela es la responsabilidad de fomentar la unidad de grupo.
13. Un error enorme para un supervisor es desear ser la persona que participe en todas las decisiones, y que administre todo el programa; el supervisor no puede pretender hacerlo todo, debe delegar funciones.
4.2. PRINCIPIOS DE LIDERATO EN TÉRMINOS DE DECISIÓN
1. En cuanto sea posible, hacer que las personas tomen decisiones acerca de aquellos que no los afectará. Hacer una aproximación inclusiva y no exclusiva.
2. Respetar las responsabilidades de todos aquellos que estén implicados. Consultar con otra persona antes de tomar acción que la afecte.
3. Tomar la evidencia como base de las decisiones, utilizando las mejores técnicas posibles para la solución de problemas.
CONCLUSIONES
1. Los actores en la educación están de acuerdo que se logre cambios en la educación y para ello es necesario que cambie la institución educativa.
2. El desarrollo de la institución educativa contemporánea se basa en la filosofía del cambio y se apoya: en el desarrollo de directivos, el trabajo en equipo y el liderazgo pedagógico.
3. No hay dos instituciones educativas u organizaciones que tenga metas y objetivos idénticos, en la actualidad son raros los directores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades.
4. El supervisor debe proveer la oportunidad de que las insatisfacciones de la institución educativa sean expuestas y luego crear un canal mediante el cual se puedan hacer sugerencias relacionadas a la organización para que se reduzcan las mismas.
